勞動(dòng)爭議案件辦案指南
第一：勞動(dòng)法律咨詢…………………………………………………………………1
一、勞動(dòng)爭議案件律師的業(yè)務(wù)范圍…………………………………………………1
二、勞動(dòng)法律咨詢的技巧和誤區(qū)……………………………………………………2
第二：勞動(dòng)爭議案件處理的程序……………………………………………………2
一、概述………………………………………………………………………………2
二、仲裁程序…………………………………………………………………………3
三、訴訟程序…………………………………………………………………………5
第三：辦案過程中的舉證……………………………………………………………5
一、舉證責(zé)任的一般原則……………………………………………………………5
二、常見勞動(dòng)爭議案件類型的舉證、質(zhì)證技巧……………………………………5
三、常用證據(jù)的搜集…………………………………………………………………6
四、特殊證據(jù)的效力…………………………………………………………………6
第四：勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解…………………………………………………………6
一、調(diào)解中遵循的原則………………………………………………………………6
二、調(diào)解的技巧………………………………………………………………………7
勞動(dòng)爭議案件辦案指南
第一：勞動(dòng)法律咨詢
一、勞動(dòng)爭議案件律師的業(yè)務(wù)范圍
（一）用人單位方面
用人單位建立完善的勞動(dòng)人事制度有助于減少勞動(dòng)爭議案件的發(fā)生，提高員工工作效率，幫助企業(yè)提升發(fā)展速度。
1、業(yè)務(wù)內(nèi)容：
（1）用人單位勞動(dòng)合同的起草、修改和審查；
（2）用人單位規(guī)章制度如《公司章程》、《員工守則》、《勞動(dòng)紀(jì)律手冊(cè)》和《企業(yè)安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定》等的起草、修改和審查；
（3）向用人單位及時(shí)提供相關(guān)勞動(dòng)人事最新法律法規(guī)、規(guī)章及勞動(dòng)人事政策咨詢；
（4）為用人單位培訓(xùn)勞動(dòng)人事管理人員相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)；
（5）為用人單位的專利權(quán) 、商標(biāo)權(quán) 、著作權(quán)、商業(yè)秘密和專有經(jīng)營權(quán)的保護(hù)提供法律建議，并協(xié)助顧問單位制定保密制度、保密協(xié)議和競業(yè)禁止制度；
（6）定期了解用人單位勞動(dòng)合同訂立、履行情況，幫助企業(yè)規(guī)范其用工行為，使企業(yè)避免因解除勞動(dòng)合同程序不合法或解除勞動(dòng)合同條件不合法引起的風(fēng)險(xiǎn)；
（7）指導(dǎo)用人單位運(yùn)用規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)管理及收集證據(jù)技巧，使其避免因處理違紀(jì)員工而發(fā)生勞動(dòng)爭議應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證風(fēng)險(xiǎn)。
案例分析：
本律師曾經(jīng)辦過一起離職一年員工向用人單位要求支付離職期間工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、續(xù)辦社會(huì)保險(xiǎn)的勞動(dòng)爭議案件。該員工與用人單位之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系(在審判實(shí)踐中，因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的爭議案件，雙方的權(quán)利、義務(wù)按有效勞動(dòng)關(guān)系處理)，沒有書面合同。該員工從1998年9月起主動(dòng)不上班，用人單位認(rèn)為其是自動(dòng)離職，雙方勞動(dòng)關(guān)系終止。但該員工一年后卻向用人單位要求支付其離職一年期間的工資及補(bǔ)償金等，于是，用人單位立即向其送達(dá)終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知。該員工沒有簽收，卻在1999年10月12日向用人單位遞交了書面辭職書，又于1999年12月16日提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。
一審、二審法院均認(rèn)為用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的通知并未送達(dá)員工，亦未與其辦理有關(guān)終止勞動(dòng)關(guān)系的手續(xù)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)于員工辭職之日起終止。雖然，用人單位因員工提起勞動(dòng)仲裁超過法定60天的訴訟時(shí)效而勝訴，但一、二審法院關(guān)于書面通知的觀點(diǎn)給筆者留下深刻印象。
此處就是律師要在規(guī)范用人單位證據(jù)技巧方面需要注意的體現(xiàn)。
（8）協(xié)助用人單位預(yù)防和處理工資、工傷、辭退、社保費(fèi)和補(bǔ)償金等引起的勞動(dòng)爭議；
（9）根據(jù)用人單位的需要，列席重大會(huì)議，現(xiàn)場(chǎng)提供法律咨詢；
（10）勞動(dòng)仲裁與訴訟法律服務(wù)；
2、服務(wù)方式：
（1）由律師按顧問合同約定為用人單位提供法律服務(wù)；
（2）定期與用人單位負(fù)責(zé)人會(huì)晤，為顧問單位的經(jīng)營、管理活動(dòng)提供法律意見和方案；
（3）每月與顧問單位電話聯(lián)系，全面了解顧問單位現(xiàn)狀，以便有針對(duì)性地提供法律服務(wù)；
（4）顧問單位可隨時(shí)與律師聯(lián)系，咨詢法律方面的問題；
（5）顧問律師可通過面談、電話、傳真、電子郵件等方式開展工作；
（6）如顧問單位有特別要求，雙方可協(xié)商確定。
（二）勞動(dòng)者方面
1、為勞動(dòng)者量身定做勞動(dòng)合同文本；
2、為勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止提供法律咨詢；
3、幫勞動(dòng)者提前解除或者期滿終止勞動(dòng)合；
4、代理勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或勞動(dòng)訴訟；
5、代理勞動(dòng)者進(jìn)行行政復(fù)議或行政訴訟；
6、代理勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令；
7、為勞動(dòng)者提供有關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系的其他服務(wù)。
（三）委托手續(xù)的辦理
《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》（國務(wù)院第117號(hào)令）規(guī)定，勞動(dòng)爭議當(dāng)事人，無論是企業(yè)一方還是職工一方，都可以委托1至2名律師或者其他人代理參加仲裁活動(dòng)。當(dāng)事人委托他人參加仲裁活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向仲裁委員會(huì)提交有委托人簽字或蓋章的委托書，委托書應(yīng)當(dāng)明確委托事項(xiàng)和權(quán)限。
在仲裁委員會(huì)辦事機(jī)構(gòu)，備有專門“授權(quán)委托書”式樣，供委托代理時(shí)填用。委托人是單位的，應(yīng)寫明單位名字的全稱并加蓋公章；委托人是個(gè)人的，應(yīng)由委托人簽名或蓋章。受委托人也應(yīng)簽名或蓋章，然后遞交勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。
二、勞動(dòng)法律咨詢的技巧和誤區(qū)
面對(duì)用人單位或者勞動(dòng)者的法律咨詢，律師需要做的關(guān)鍵是把握住他們反映問題的實(shí)質(zhì)，并迅速聯(lián)系相關(guān)法律法規(guī)，抓住問題的核心一語中。
（此處請(qǐng)姚老師結(jié)合自己接案子的實(shí)際做很好的發(fā)揮）
第二：勞動(dòng)爭議案件處理的程序
由于我國仲裁委員會(huì)仲裁和法院訴訟的基本程序是大致相似的，所以對(duì)于具體的辦理勞動(dòng)爭議案件的過程將仲裁與訴訟合并在一起，以仲裁為例，必要的時(shí)候會(huì)提出他們的不同之處。
一、概述
1、勞動(dòng)爭議的受案范圍
（1）因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的爭議；
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；
（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（4）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；
（5）因違反用人單位規(guī)章制度扣發(fā)工資引起的爭議
（6）因工傷發(fā)生的爭議等等
2、勞動(dòng)爭議的管轄
勞動(dòng)爭議有勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，有勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。
3、勞動(dòng)爭議的申請(qǐng)（訴訟）時(shí)效
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算�！�
“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出�！�
二、仲裁程序
仲裁是勞動(dòng)爭議案件處理必經(jīng)的法律程序：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人任何一方都可直接想勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
（一）申請(qǐng)
申請(qǐng)人提交有關(guān)申訴資料是申請(qǐng)人申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)盡的義務(wù)，也是公正進(jìn)行勞動(dòng)爭議仲裁的必要條件。申請(qǐng)人應(yīng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
1、申請(qǐng)人是勞動(dòng)者的，請(qǐng)?zhí)峤幌铝胁牧?/B>：
（1）勞動(dòng)爭議仲裁申訴登記表；
（2）申訴書（詳細(xì)陳述申訴理由和要求，一式兩份或按被訴人人數(shù)提供）；
（3）申訴人身份證明復(fù)印件；
（4）有委托代理人的，需當(dāng)面簽訂并提交《授權(quán)委托書》，注明委托事項(xiàng)，同時(shí)提交受委托 代理人的身份證復(fù)印件；
如委托人的代理人是律師事務(wù)所派出的執(zhí)業(yè)律師，應(yīng)提供執(zhí)業(yè)律師的證件復(fù)印件；如委托人的代理人是公民，應(yīng)提供與委托人簽訂的不收費(fèi)代理協(xié)議書，以及代理人和委托人之間的關(guān)系的法律資料。
（5）被訴人工商注冊(cè)信息資料；
（6）申訴人與被訴人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料；
（證明材料包括：勞動(dòng)合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表、入職登記表、押金收據(jù)、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除（或終止）勞動(dòng)關(guān)系通知或證明書等。
上述證明材料，申訴人能提供的應(yīng)盡量提供，如果一份都沒有，則立案室不予受理。申訴人提交證明材料時(shí)，應(yīng)附原件及復(fù)印件一式兩份，庭審后退回原件。）
（7）《提交證據(jù)材料清單》一式兩份。
2、申請(qǐng)人屬集體爭議的，請(qǐng)?zhí)峤蝗缦虏牧?/B>：
除提交以上（1）至（7）項(xiàng)材料外，申訴人需推薦3－5名員工代表，并提交員工代表名單以及全體員工簽名表。其中屬欠薪的員工集體爭議案件，申請(qǐng)人還需提交用人單位拖欠員工工資的人員名單和拖欠金額表。
3、申請(qǐng)人是用人單位的，請(qǐng)?zhí)峤幌铝胁牧?/B>：
（1）申請(qǐng)人與被訴人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料；
（與勞動(dòng)者第（6）項(xiàng)要求相同）
（2）《營業(yè)執(zhí)照》副本；
（3）《法定代表人身份證明書》；
（4）有委托代理人的，需提交《授權(quán)委托書》（注明委托事項(xiàng)），受委托代理人的身份證復(fù)印件；
（5）《提交證明材料清單》（一式兩份）。
（二）庭審
仲裁委員會(huì)接到仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)作出是否受理的決定。受理后，應(yīng)當(dāng)自立案之日起7日內(nèi)組成仲裁庭。
1、注意仲裁庭的組成
通常由3名仲裁員組成，其中一名為首席仲裁員；對(duì)于事實(shí)清楚，案情簡單，使用法律法規(guī)明確的案件，可由仲裁委員會(huì)指定一名仲裁員獨(dú)任仲裁；集體勞動(dòng)案件的仲裁庭由3名以上單數(shù)的仲裁員組成。
2、根據(jù)仲裁庭公布的仲裁庭組成人員名單，確定是否申請(qǐng)回避；
3、申請(qǐng)證據(jù)保全，申請(qǐng)先予執(zhí)行；
4、庭審前調(diào)解，屬于必備程序。
仲裁庭審理勞動(dòng)爭議案件應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解。經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作仲裁調(diào)解書。調(diào)解書自送達(dá)之日起具有法律效力。調(diào)解書不適用留置送達(dá)，當(dāng)事人拒絕接收調(diào)解書的，即應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為反悔。
（三）結(jié)案
《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條：“仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任批準(zhǔn)，可以延期并書面通知當(dāng)事人，但是延長期限不得超過十五日�！�
1、制作仲裁調(diào)解書
仲裁庭經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，制作仲裁調(diào)解書，仲裁調(diào)解書具有法律效力，自送達(dá)之日起對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。
2、領(lǐng)取仲裁裁決書
仲裁庭當(dāng)庭裁決的，應(yīng)當(dāng)在7內(nèi)發(fā)送裁決書。定期另庭裁決的，當(dāng)庭發(fā)給裁決書。注意保持與仲裁員的緊密聯(lián)系。
（四）裁決
1、終局裁決
下列勞動(dòng)爭議，除《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：
（1）追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；
（2）因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。
勞動(dòng)者對(duì)一裁終局的裁決不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。而用人單位對(duì)一裁終局的仲裁裁決不能再向法院起訴，也不能申請(qǐng)?jiān)俅沃俨�，但在具備法定情形時(shí)，用人單位可以向人民法院申請(qǐng)撤銷。
2、其它裁決
除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動(dòng)爭議案件的仲裁裁決，當(dāng)事人不服的，可以自受到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。
三、訴訟程序
人民法院是審理勞動(dòng)爭議案件的司法機(jī)構(gòu)，我國尚未設(shè)立勞動(dòng)法院或者勞動(dòng)法庭，由各級(jí)人民法院的民事審判庭審理勞動(dòng)爭議案件。其受案范圍是屬于《勞動(dòng)合同發(fā)》第二條規(guī)定的勞動(dòng)爭議。當(dāng)是人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。
我國法院訴訟和仲裁委員會(huì)仲裁的基本程序是大致相似的。
第三：辦案過程中的舉證
一、舉證責(zé)任的一般原則
1、為什么沒有證據(jù)就會(huì)被動(dòng)、就會(huì)輸?shù)艄偎荆?/DIV>
用人單位的敗訴率高很重要的原因在于用人單位證據(jù)管理不善、證據(jù)意識(shí)不強(qiáng)。
案例：本律師代理的一個(gè)用人單位被訴，雖然與勞動(dòng)者簽訂有離職協(xié)議，但協(xié)議無法表明誰哪一方先提出解除勞動(dòng)關(guān)系。明明勞動(dòng)者主動(dòng)提出的辭職企業(yè)卻沒有證據(jù)。所以應(yīng)當(dāng)建議企業(yè)建立辭職制度：每位主動(dòng)辭職的員工都要遞交辭職申請(qǐng)。此舉可加強(qiáng)證據(jù)管理。
2、誰主張，誰舉證的原則
為什么原告要舉證？為什么被告只需要舉反證？這是由民事訴訟的基本原理決定的
3、舉證責(zé)任倒置的幾種情形
勞動(dòng)爭議中為什么要實(shí)行舉證責(zé)任倒置？為什么明明是員工無中生有，企業(yè)為什么仍需舉證？在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位出于相對(duì)強(qiáng)勢(shì)。
4、無需舉證的幾種情形
常識(shí)、自然規(guī)律、法院認(rèn)定、仲裁文書、公證事實(shí)等無需舉證。
二、常見勞動(dòng)爭議案件類型的舉證、質(zhì)證技巧
1、加班費(fèi)
加班單或者刷卡記錄
2、年終獎(jiǎng)根據(jù)國家的規(guī)定，獎(jiǎng)金應(yīng)該屬于工資的范疇。抓住工資單，就掌握主動(dòng)。
3、工傷、醫(yī)療期、休假
工傷舉證責(zé)任在員工還是在企業(yè)？
職工或者直系親屬認(rèn)為是工傷的，用人單位不認(rèn)為是工傷上的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。即，舉證責(zé)任倒置。
如何防范假病假？現(xiàn)在有些法院聲稱只認(rèn)醫(yī)院的公章，即便明顯的假假條，法庭也認(rèn)可其證據(jù)效力。
管理休假也需要留有證據(jù)，如請(qǐng)假條等。
4、調(diào)崗調(diào)薪、企業(yè)過錯(cuò)辭職及跳槽、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等等需要注意的證據(jù)保存、舉證技巧。
三、常用證據(jù)的搜集
1、錄用條件、面試記錄、勞動(dòng)合同、員工檔案、員工登記表、崗位職責(zé)
如面試記錄需要應(yīng)聘者確認(rèn)、勞動(dòng)合同的格式化、檔案管理的日常操作、員工登記表的設(shè)計(jì)等
2、員工手冊(cè)、規(guī)章制度及民主和公示、工資單、加班單、休假單、考勤卡
注意：員工手冊(cè)是企業(yè)“小法”，一定要公示
考勤卡的作用要把握好
3、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議
這是向離職員工追償違約金的一個(gè)重要證據(jù)
4、退工單、解除證明、談話記錄、辭職申請(qǐng)、離職交接
退工單應(yīng)如何正確填寫？
解除合同通知書如何正確填寫？
談話記錄需雙方簽名才能成為符合法律要求的證據(jù)
辭職申請(qǐng)的格式化
離職如何進(jìn)行有效交接？
四、特殊證據(jù)的效力
1、電子文檔：郵件、公司內(nèi)部局域網(wǎng)
什么情形必須采用紙質(zhì)書面化形式？
2、手機(jī)短信
手機(jī)短信有法律上的證據(jù)效力，MSN、QQ等形式留言同樣有效
3、錄音、錄像
私自錄音、錄像取得的證據(jù)是否有效？在不侵犯隱私的情形下是可以的
為什么錄音筆使用存在證據(jù)上的瑕疵？
第四：勞動(dòng)爭議案件的調(diào)解
一、調(diào)解中遵循的原則
（一）當(dāng)事人自愿原則
律師應(yīng)當(dāng)充分爭取雙方當(dāng)事人的意見，充當(dāng)中間人的角色在某種程度上可以為自己 的客戶帶來實(shí)惠。但前提是當(dāng)事人自愿，如果對(duì)方是在違背真實(shí)意愿的情形下，那最終吃虧的還是客戶。
（二）合法原則
這是對(duì)律師居間調(diào)解的程序以及結(jié)果提出的要求。因?yàn)槿绻{(diào)解成功的話仍然需要法院或者仲裁委員會(huì)制作調(diào)解書，若因?yàn)橐粫r(shí)的疏忽或者其他原因?qū)е抡{(diào)解未能成行，則功虧一簣。
二、調(diào)解的技巧
（一）增強(qiáng)調(diào)解工作的親和力
在調(diào)解過程中，當(dāng)事人內(nèi)心的接受能力十分重要，對(duì)于居間人的信任感是調(diào)解協(xié)議最終得以形成并順利執(zhí)行的前提。因此，律師要注意調(diào)解的語氣、用語、動(dòng)作，耐心傾聽其陳述，在傾聽中注意保持對(duì)視，并用適時(shí)的點(diǎn)頭等細(xì)節(jié)動(dòng)作促進(jìn)雙方的良性互動(dòng)。
（二）把握最佳的調(diào)解時(shí)機(jī)
對(duì)于對(duì)方與自己客戶抵觸情緒不大的案件，律師可以將調(diào)解工作前置，及時(shí)安撫對(duì)方的情緒，避免雙方在激烈的庭審辯論中激化矛盾。
（三）采用不同的調(diào)解方法
根據(jù)個(gè)案的不同特點(diǎn)和背景，有的放矢地綜合使用多種調(diào)解技巧。如有的只是想要多些補(bǔ)償金，應(yīng)更多采用利益明示的方法，耐心向當(dāng)事人分析利弊，輔以真實(shí)案例，講明調(diào)解的好處，指出依法律規(guī)定，被告有要求減少違約金的權(quán)利；有的可能只是在爭一口氣，則可以向?qū)Ψ侥托闹v明爭氣的壞處，一些員工即便離職其很多手續(xù)還需要用人單位協(xié)助，調(diào)節(jié)可以緩和氣氛，保證手續(xù)的順利完成。
（四）注意人的性格的區(qū)分調(diào)解
調(diào)解工作是以人為本的工作，而人的性格又各有不同。以下是針對(duì)不同性格的人的調(diào)解技巧：
1、對(duì)重感情講義氣而直爽的人，要運(yùn)用情感感染法。在調(diào)解勞動(dòng)糾紛過程中，遇到這一類當(dāng)事人時(shí)，不要急于點(diǎn)題，這類人往往愛面子，先用一些觸動(dòng)情感的語言與其談一些糾紛以外的事情，如生活、工作、學(xué)習(xí)、生意等等，也可以用動(dòng)情的語句提一些家常，對(duì)口的事還可以提供一些幫助 ，然后逐漸轉(zhuǎn)入正題，由遠(yuǎn)而近，進(jìn)行調(diào)解。
2、對(duì)剛烈、脾氣暴躁、不怕扯破臉皮的人，要運(yùn)用以柔克剛法。遇到這一類當(dāng)事人時(shí)，要熱情主動(dòng)。這一類人往往很傲慢、怕軟不怕硬。要掌握當(dāng)事人的心態(tài)，以誠相待，輕言細(xì)語地利用朋友式的語言談一些讓當(dāng)事人感興趣的事情，不要硬碰硬，切記居高臨下，要采取“和風(fēng)細(xì)雨、耐心開導(dǎo)”。
3、對(duì)樂于聽奉承話，愛戴高帽子的人，要運(yùn)用先守后攻法。遇到這一類人，要多說一些好聽的語言，先表揚(yáng)他（她）的長處，使他（她）產(chǎn)生自豪感，然后趁機(jī)指出在該勞動(dòng)爭議中他的錯(cuò)誤之處，讓其認(rèn)真進(jìn)行思考。
4、對(duì)惰性很強(qiáng)，遇事優(yōu)柔寡斷、缺乏自我主張的人，要運(yùn)用正義威懾法。這類人員往往是情緒不穩(wěn)定，對(duì)問題把握不準(zhǔn)，在調(diào)解時(shí)，律師運(yùn)用的語言要有針對(duì)性和原則性，攻勢(shì)要猛，讓他們招架不住。
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