在實(shí)行計件工資制下，需明確幾個問題：

1、            在實(shí)行計件工資制的情況下，用人單位也要遵守法定的標(biāo)準(zhǔn)工時制度，即每周40小時、每日8小時的工時制度。

2、            用人單位需依法合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)工時制度下科學(xué)合理地確定勞動者的勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

3、            勞動者完成計件定額任務(wù)后，用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)依法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付加班報酬。

因此，在計件工資制下，關(guān)鍵是合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。

但在實(shí)踐中，很多用人單位只與勞動者約定了計件單價，而沒有確定勞動定額，這樣就無法確定加班工作量，也無法確定勞動者的加班工資。

在司法實(shí)踐中，如果用人單位與勞動者約定實(shí)行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低于工資標(biāo)準(zhǔn)，則可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

這種做法實(shí)際上是推翻用人單位與勞動者的所有約定，以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來審查加班的支付問題，即以勞動者所得的工資按計時工資制算出正常工作時間內(nèi)的小時工資，如果該小時工資不低于當(dāng)?shù)刈畹托�時工資標(biāo)準(zhǔn)，則勞動者要求用人單位支付加班工資就不會得到法院支持。

司法實(shí)踐中的這種做法應(yīng)當(dāng)說有利于用人單位，不利于動者，不合理，但屬無奈之舉。

《勞動法》第三十七條規(guī)定：“對實(shí)行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)�！� 用人單位有義務(wù)依法合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。由于用人單位未依法確定勞動定額，而在勞動者要求支付加班工資時，司法部門卻推翻雙方約定，且以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)對是否支付加班工資進(jìn)行審查，這明顯損害了勞動者的合法權(quán)益。

出現(xiàn)這種情況的原因主要是由于我國并沒有關(guān)于如何確定勞動定額的相關(guān)法律法規(guī)或規(guī)范，使得確定勞動定額沒有可操作性和強(qiáng)制性，致使很多用人單位特別是中小型企業(yè)都沒有確定勞動定額，只是與勞動者約定計件單價。故在無法確定勞動定額時，對勞動者提出的按計件單價標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資也難于確定，因此，司法部門只能采取折算成標(biāo)準(zhǔn)工時工資制這種處理方式。